| 2001年 4月26日 | ||||
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| オリンパス光学工業株式会社（社長 岸本 正壽）は1993年から成果主義を前面に出した人事･賃金制度の再構築に着手し、この度「職能ゾーン資格制度」を中心とした人事制度の全面改定を完了するに至りました。背景には、年功的要素の強い従来の制度では時代の要請に対応しきれないと判断をし、70年代以降長期にわたり採用してきた人事制度の全面改定を90年代初頭に決めたことがあります。「裁量労働制」、「年俸制」などを導入し、2001年4月から「ポイント制退職金制度」、「カフェテリアプラン」などをスタートさせることにより全面改定を完了しました。 |
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| 当社では93年以来、「年功」色を排し成果主義を打ち出す「成果志向21」と銘打った新人事システムの構築を進めました。一方、比較的人事ローテーションが多いというメーカーとしての特性には「職能資格制度」がなじむことも多いことから、職能資格制度のデメリットである年功的運用を改めることで職能資格制度を継続することを考えました。成果主義に根ざした公正で納得性の高い制度の確立のため労使協力をし、1998年「職能ゾーン資格制度」という独自のシステムを構築しました。これに「ポイント制退職金制度」や「カフェテリアプラン」、「求職型社内公募制度（いわゆる社内ＦＡ制度）」などを付加し、職能資格制度のメリットを活かした制度に全面改訂をしました。 |
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| 右肩上がりの経済成長の終焉を迎え、従業員意識の多様化、少子高齢化、ボーダーレス、大競争時代と世の中の大きな変化の中で、従来の人事制度は制度疲労を起こし充分にその機能が維持できなくなることを予測したので、他社に先駆けて人事制度全体の見直しに着手しました。
時系列に見ると、1993年に「裁量労働制」を導入し、「時間管理からアウトプット管理」に意識変革を行い、ＭＢＯの強化、加算賞与の導入をしました。96年には部長以上に「年俸制」を導入し、翌97年に課長にまで拡大しました。 98年に、資格と賃金を大幅に改定した「職能ゾーン資格制度」を導入、2001年4月から「ポイント制退職金制度」、「カフェテリアプラン」、「高度技能者育成制度」、「求職型社内公募制度（社内ＦＡ制度）」、「定年退職者の再雇用制度」をスタートし、93年からの人事制度の全面改定が完了しました。 |
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| 主な制度の特長 |
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オリンパス光学工業株式会社は、2003年10月1日をもってオリンパス株式会社と社名変更いたしました。
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