人権
基本的な考え⽅・⽅針
オリンパスは、国連の世界⼈権宣⾔・労働における基本的原則及び権利に関するILO宣⾔・国連ビジネスと⼈権に関する指導原則（以下、国連指導原則）やグローバル・コンパクト10原則などの国際的な⼈権に関する規範への⽀持を表明しています。これら国際的なイニシアティブを企業⾏動として実践していくために、「オリンパスグローバル⾏動規範」に「⼈権尊重」を明記するとともに、国連指導原則にのっとった⼈権デューデリジェンスの実施を明記した「⼈権⽅針」を定め、⼈権尊重の経営に努めています。また、オリンパスとともに事業活動を推進するサードパーティや顧客の皆さまにも⼈権尊重を求めています。
取り組み
⼈権デューデリジェンス
2021年3⽉期からオリンパスは、⼈権を含むサステナビリティ領域において、グローバルで企業への⽀援活動を推進する団体であるBSRの会員企業となり、国連指導原則に準拠したグローバルでの⼈権デューデリジェンスの活動に取り組んでいます。2022年3⽉期にオリンパスグループ全体を対象とした⼈権影響評価を実施しました。その結果を踏まえて、2023年3⽉期は、オリンパスグループにおける人権課題の管理状況を把握するための仕組みを策定しました。また、各国での法規制動向を鑑み、医療機器を製造する日本地域拠点1か所に対して、BSRの協力を得て、人権影響評価を実施しました。これらの取り組みを踏まえ、2024年3月期は下記の取り組みを行いました。
2023年3月期に策定した、オリンパスグループにおける人権課題の管理状況を把握する仕組みの運用を開始しました。強制労働、児童労働、労働時間、人道的待遇、差別・ハラスメントの排除、結社の自由、AIなど新興技術の利用といった12項目について、オリンパスグループの各国の主な法人の対応状況を調査しました。その結果、調査した各項目は、各国の適用法令に従い、適切に管理されていることが確認されました。また、新興技術、AIの人事領域への利用に関しては、各国において適用法令が策定途上であるが、オリンパスグループの各国法人においては、今後着目すべき課題であるとの認識に至りました。今回の調査を踏まえ、今後も調査項目や実施プロセスを見直し、改善を行いながら定期的に実施していくことで、PDCAを定着させ、法令順守にとどまらず取り組みを深化させていきます。
また、2023年3月期に日本拠点の製造拠点1か所に対して行った人権影響評価を通じて、オリンパスグループが参照すべき人権に関する基準を定める必要性を認識しました。そこで、オリンパスグローバル行動規範および人権方針に従い、オリンパスグループ人権ガイドライン（仮称）の策定に着手しました。このガイドラインには、人権課題8項目（労働時間、賃金と報酬、ハラスメント・暴力、非差別・機会均等、結社の自由・団体交渉権、児童・若年労働、強制労働、労働安全衛生）と苦情処理・救済について、オリンパスグループ共通で適用する具体的な要件を記しています。このガイドラインは、今後、人権課題の管理状況の把握や評価を行う際にも活用していきます。
人権に関する啓発に関しては、2023年3⽉期にサプライチェーンにおける⼈権尊重の責任と各国法制度の概要を紹介するeラーニング等を用いてグローバルで実施しました。 ⽇本国内では、8,998名（受講率：94％）が受講しました。今後も、定期的に啓発活動を⾏い、従業員の⼈権に関する意識向上に取り組んでいきます。
ハラスメントの防⽌とダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンの推進
「オリンパスグローバル⾏動規範」において、「私たちのコアバリュー」を⽇々の⾏為を通じて⽬に⾒える形にしたものが「私たちの⾏動様式」であり、その「⾏動規範」では、「互いを尊重する⾏動」を最も重視しています。オリンパスグループでは、DEIステートメントのなかで、「年齢、性別、⼈種、性的指向、性⾃認、社会経済的地位、⺠族、障がいの有無、能⼒、国籍・⽂化、⾔語、宗教、意⾒、政治的な⽴場、経験、経歴などの違いを尊重します。」と表明しており、個⼈的な特徴によるハラスメント（嫌がらせ）や差別的⾔動を容認していません。就業規則にはセクシュアルハラスメントなどのハラスメント⾏為の禁⽌について明記することで、ハラスメントの防⽌に努めています。
また、オリンパスグループではハラスメント全般の防⽌と発⽣時の早期かつ的確な解決に向け、海外各地域も含めて体制を整えて適切に対応しています。
オリンパスおよび日本地域グループ会社では、各事業場・関係会社に「ハラスメント相談窓⼝」を設置しています。相談窓⼝担当者には、相談者や被害者のプライバシー保護、内容の秘匿性の確保、相談による不利益な処遇の禁⽌など、担当者として必要なスキルやノウハウに関する研修を実施し、相談時に適切な対応が⾏えるように徹底しています。
2019年3⽉期からは日本地域グループ会社の全従業員を対象に「ハラスメント防⽌ガイドブック」を配布しています。この冊⼦には「性的少数者（LGBTＱなど）」の項⽬も新たに追加し、時代に合わせて拡⼤してきたハラスメントの対象（パワーハラスメント、マタニティ、パタニティ、LGBTQを含むセクシャルハラスメントなど）について意識し、社内の相談対応マニュアルも対象の拡⼤に関する改訂を⾏っています。2020年6⽉にパワハラ防⽌法が施⾏され、パワーハラスメントの防⽌が企業に義務付けられたことを踏まえて、法律の改正内容とパワーハラスメントとは何かを理解し、発⽣を未然に防⽌することを⽬的としたeラーニングによる従業員教育を実施しています。
また、ハラスメントのない職場環境を実現するために、職場内でのマネジメントを担う⽴場である管理職に対して、ハラスメント防⽌研修を継続的に開催し、より⼀層の理解浸透に努めています。
オリンパス、 「Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer」 新設のお知らせ
サプライヤーさまとの取り組み
サプライヤーさまとの取り組みについては、以下のページにて、詳細を紹介しています。
調達：社会：サステナビリティ：オリンパス (olympus.co.jp)
英国現代奴隷法への対応
オリンパスグループでは、英国で施⾏された2015年現代奴隷法第54条第1項に基づき、英国のグループ会社Olympus KeyMedがステートメントを公開しています。
