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チーフ ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン オフィサー（CDO）を新設

2024年3月

フォーカスエリア 4： 健やかな組織文化

CDOの楊文蕾が具体的な取り組みや今後の展開をご説明します。

楊文蕾（やん うぇんれい）

オリンパス株式会社
チーフ ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン オフィサー

Q. CDOのミッションや役割についてお聞かせください。

2023年5月に発表した経営戦略に基づき、私はCDOに就任しました。この新しい役割において、今年の優先事項の重要な取り組みや施策を統括し、グローバルDEIチームと連携して推進しています。
私たちの存在意義である「世界の人々の健康と安心、心の豊かさの実現」にあたって、DEIは欠かすことのできない重要な戦略と考えています。DEIに取り組むことで、組織のケイパビリティと持続可能性を高め、お客さまやステークホルダーから選ばれる存在であり続けます。
私たちは各地域と緊密に連携することで、従業員の誰もがありのまま受け入れられて、誰もが適切な機会を得ることができる、インクルーシブな文化や適切なシステムの構築に取り組み続けています。 そして、その範囲は従業員だけでなく、地域社会にも及んでいます。DEIが自然と日常業務の一部となって初めて、すべての従業員が自分らしくいられて、能力を最大限に引き出され、ベストなパフォーマンスを発揮することができると信じています。
多様な背景を持つ従業員たちは、お客さまの多様なニーズや期待をより深く理解し、意見を出し合い、共に解決策を考え、新たな価値を創造できるようになります。そして、それは最終的に、私たちの存在意義の実現につながります。

Q. DEI戦略の具体的な取り組みについてお聞かせください。

DEIグローバル戦略を策定するために、私たちは外部環境、政府からの要請、他社の動き、そしてDEIに関する当社の現状と従業員のニーズについて広範囲な調査を実施しました。
そして、各地域で進行中の優先事項への取り組みに加えて、グローバルでは４つの主要テーマをグローバルの戦略的な重点領域と位置付けました。

ジェンダーとライフプライオリティ

国籍・文化

キャリア・経験

インクルーシブな環境

その後、各地域や事業でこれらのテーマに関する数多くのパイロットプログラムを開始しました。具体的な取り組みをいくつかご紹介します。
日本では、政府のガイドラインに先駆けて、男性の育児休業への支援を積極的に進めています。同時に、休業中に残りのチームに適切なリソースを提供し、業務負担を軽減して生産性を向上させる体制を強化しています。また、休職者が休職期間に備えるために必要な情報を整理したガイドブックを作成しました。（4月24日発行予定）
また、ピアラーニングのパイロットプログラムでは、異なる地域の66名の従業員が参加し、言語や文化、キャリアの壁を取り払い、さらなるコラボレーションにつながりました。参加者からは好評を得ており、このプログラムの拡大を進めています。
リーダーシップ研修も順調に進んでいます。グローバル、地域、主要機能のリーダー数百名が、DEIの理解を深め、バイアスを排除し、心理的に安全な環境を醸成するための包括的な研修を受講しています。研修後は学んだことを定着させるための事後活動も実施しています。
さらに、DEIの意識向上を目的に、毎週1つずつDEIのコンセプトをAからZまでグローバル従業員に共有する「ABCs of DEIキャンペーン」を開催し、従業員に自主学習のリソースを提供しています。
これらの施策は、戦略を策定後の数か月間の断片的な進捗にすぎません。近い将来、さらに進化した進捗のご報告ができることを楽しみにしています。


「ABCs of DEI」ALLYSHIP

Q.「健やかな組織文化」の実現に向けた中期的な取り組みについてお聞かせください。

私は1992年にオリンパスに入社し、中国、香港、日本でのグローバルセールス、マーケティングを中心にさまざまな役職に就き、2019年にオリンパス（中国）有限公司董事⾧、2023年に日本統括役員に任命されました。
さまざま役職を経験する中で、各地域・事業の多くの皆さんと仕事をしてきました。100年以上の歴史を持ち、多くの従業員が働くオリンパスにおいて、DEIという文化を醸成することは簡単なことではないかもしれません。
まずは、基盤となる環境を構築するために、啓発活動や早急に対応が必要なニーズに対応するための試験的な取り組みなどに焦点を当てています。そして、長期的には社内プロセスやシステムをDEIの視点から見直し、通常の研修プログラムにDEIに関する学習を組み込み、特にすべてのリーダーが日々の行動でロールモデルになる心構えを持てるように継続的に啓発活動に取り組みます。また、同時にグローバルと各地域で自発的に活動する従業員リソースグループのようなボトムアップの活動を支援・奨励していきます。
長期的な段階的アプローチに沿って、マインドセットを醸成すると同時にシステム・仕組みを改善することで変革を推進していきます。

Q. 最後に、ステークホルダーへのメッセージをお願いします。

オリンパスでは、誰もがベストなパフォーマンスを発揮できるような組織風土をつくることで、「私たちの存在意義」を実現することに尽力します。私たちは、DEIが日常業務の一部となって初めてこれを達成できると確信しています。
DEIを実現する取り組みを加速することにより、健やかな組織文化を醸成し、オリンパスの持続的な成長と地域社会への貢献につなげていきます。

DEIに関するKPI

  1. 2028年3月期末までに、グローバルにおける女性管理職比率30%を目指す。また、オリンパス株式会社の女性管理職比率を13%に倍増させる。
  2. 2026年3月期末までにオリンパス株式会社の男性育児休業等取得率100%を目指す。
  3. オリンパスグループにおける国籍・文化のダイバーシティを高めるとともに、従業員エンゲージメントスコアのさらなる改善を図る。

関連リンク

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

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